我搜羅了一下網絡相關信息，根據馬斯洛需求原理，做了一下分類，以“滿足新生代員工對不同需求層次的要求”作為出發點，來思考公司的激勵應該采取怎么樣的措施？
一、從安全需求層次上看，可以參考以下幾項具體激勵措施：
（1）老板們首先要做到自我情緒的控制，讓員工感受到安全感；
（2）能力的水平決定員工信心的程度，為員工提供基本工作技能培訓，讓他們擁有工作能力；
（3）在著名績效專家莫皓老師《績效改進5步法》中有說到：“任務指令的清晰程度，決定著績效結果的好壞”，讓員工明確自己的工作職責、工作指令和目標，熟悉具體內容，這樣他們會有工作的安全邊界感；
（4）敢于授權給員工，老板盡可能“授權不指責或少指責”，不讓新生代有背黑鍋的擔憂，讓新生代有安全感。
二、從社交需求層次上看，可以采取以下幾項具體激勵措施：
（1）營造良好的工作和生活環境。比如優化辦公環境、美味多樣化的食堂、團建活動的頻率及品質等；
（2）老板們要主動關心新生代的工作、生活及學習情況；
（3）利用讀書會、分享會等形式創造團隊學習的氛圍；
（4）豐富組織內部的民間活動，比如定期舉辦足球賽、籃球賽、羽毛球賽、爬山、電游大賽等活動；
（5）必要的時候，管理者和員工一起加班，攻堅克難。
（6）條件允許的可執行相對彈性工作制，給予適當的工作時間靈活度，目的是完成任務，創造應有的價值；
（7）注重儀式感。在取得關鍵事件成功、員工生日、重要節假日舉辦有儀式感的活動；
（8）定期舉辦公司家屬開放日活動，設計豐富多彩的內容，預備美食和禮品，允許新生代帶家屬、孩子來參觀公司，感受企業文化，分享快樂。
三、從尊重需求層次上看，可以采取以下幾項具體激勵措施：
（1）對其提出的建議給予及時反饋，對新生代員工反映的問題及時進行整改；
（2）在薪酬績效方面做到公平、公正，體現多勞多得的原則；
（3）老板們可經常主動征詢員工對工作的意見和看法；
（4）在與員工一對一溝通過程中，選擇舒適放松的地點，坦誠聽取員工的心聲；
（5）信任新生代，給予更多工作上的授權；
（6）總結提煉公司的企業文化，提升公司知名度和美譽度，讓新生代以在公司工作為榮，使其得到家人和朋友的尊重。
四、從自我超越需求層次上看，可以采取以下幾項具體激勵措施：
（1）讓下屬了解工作的價值和意義。通過老板的全局分析和正確引導（比如聯合創辦分公司），以及讓新生代接觸一線客戶，讓他們更了解自己崗位工作的價值和意義；
（2）讓優秀的新生代有機會列席高于現有層級的管理會議，讓他有機會了解組織的決策和協調機制；
（3）讓新生代的工作有難度和挑戰性，而不是把大量的垃圾工作交給新生代，讓其完成；
（4）在公司大會上，或者是更高層級領導在場的情況下，表揚優秀的新生代員工；
（5）讓優秀的新生代員工擔任導師，輔導比他更年輕的新生代員工；
（6）給新生代進行職業生涯規劃，并在不同的階段提供有力的培訓支持和教練輔導。
馬斯洛需求層次理論按其統計比例可能呈現為金字塔的形狀，但其個體所屬的層次，應該是變化的，比如長期處于生活艱苦的一線員工，也許會攙扶盲人過馬路。所以切實可行的措施應當來之于需求的各個層次，因為沒有人能夠清楚的界定。
