當下的創業公司，已經越來越意識到“在特定階段需要引入新血”這件事情了。但隨之而來的問題是，無論是靠譜的老員工，還是新的優秀人才引進后，是否留得住？這會影響到組織建設中“選用育留”的后三者。
1.規范性
①建立薪酬管理制度；
②建立薪酬量化標準；
③擬訂薪酬計算、發放流。
④制訂薪酬相關聯動機制；
⑤明確不同崗位的薪酬獎勵辦法
2.公平性
①平衡員工的心理認同；
②建立機制時的全方位衡量與比較；
③顧及員工的各種感覺與感受；
④公開必要的信息或刻意隱藏敏感的信息，以防止公平受損。
3.激勵性
①對薪酬的整體定位：是報酬系統還是激勵系統？
②彈性薪酬的設計；
③員工對薪酬波動的理解與認同；
④高激勵機制下的績效文化。
隨著人力資源管理理論發展，人們對“薪酬”的認識逐漸發生了變化。薪酬不再僅僅是對員工付出的回報，而成為了激勵手段。有效的薪酬激勵可以吸引優秀人才進入組織，可以使核心員工留在組織，可以使員工高效工作。
4.增長性
①滿足員工對收入不斷增長的預期；
②員工收入增長與價值、能力、職位提升的匹配；
③規范薪酬增長的各種標準、預設條件。
傳統薪酬模式比較偏重規范性、公平性，但激勵性、增長性明顯不足。
有很多企業還在用傳統固定薪酬機制，但是問題不斷：
定工資不破，員工的動力從哪來？
●業績下降之下，企業從哪里拿更多的錢來激勵員工？
●薪酬的激勵性與公平性如何平衡？
●員工要安全感也急盼加工資如何同時實現？
企業管理的本質就是績效管理，績效管理的核心就是利潤管理，利潤管理的關鍵是開源與節流，開源靠業績增長，節流靠系統托管。老板要想績效增長自己解放，唯一的方法是引爆團隊和導入績效系統。
沒有績效系統，再好的業績也沒利潤； 沒有引爆團隊，再好的系統也沒業績； 績效系統解決頂層設計； 績效增長解決引爆團隊。 要想把企業做大，您必須要懂得績效與薪酬。
富錦市老科協王麗君 張秀珍